工作安排的平衡术

2015-11-23 08:25:18 | 来源：新浪微博 | 投稿：胃疼真要命 | 编辑：小柯

原标题：工作安排的平衡术

????????在华为，到底是“因事成人”多一些，还是“因人成事”多一些？大多基层员工认可“因事成人”，在当前强绩效导向的环境下，人人对于“事”的安排自然非常在意，工作安排不当轻则打击士气，重则导致员工离职。

缺乏挑战，小L要离职?
????????员工小L是13年底入职的90后员工，勤奋好学，转正成绩是A，14年上半年和年度考评结果都是B，员工老Z是小L的思想导师，是工作8年以上的老员工，工作经验非常丰富，是项目组绝对骨干，考评一直很好。今年3月份小L突出然提出离职，大家都很惊讶，这样一个被看好的90后，有这样一个优秀的导师指导他的工作，为什幺选择离职？
????????小L对PL工作安排有很大意见，因为PL老是安排他做一些非挑战性的工作，小L认为这是导致他绩效一般的主要原因，由此感觉自己发展无望。

多方了解，工作安排欠平衡
????????与PL沟通，PL认为小L当前能力还不足以承担一些复杂性高的工作，很担心搞砸了影响业务，后来和老Z沟通了解小L的一些情况，没想到老Z也在抱怨PL的工作安排，老Z反馈，PL给他安排了太多工作，导致他都过载了，他曾多次给PL反馈困难，希望调整一些工作给别人，但每次PL都以“能者多劳”为由婉拒了他的请求，致使他长期加班疲惫不堪。
????????为了全面了解PL工作安排方面的问题，随后又与项目组其他成员进行了沟通，其他员工也表达了对自己绩效的担忧，因为PL把项目组的“要事”都安排给了老Z这样的牛人，其他人想承担挑战性工作根本没有机会，“项目组每个人的考评结果不用等到考评沟通阶段，单从每个人承担工作的重要性就可以大致猜出来……”从员工的声音足以看出大伙儿是多幺的无奈和郁闷。
????????经过和小L、老Z等项目组其他员工沟通，对部门的内部管理也做了反思。
????????PL工作安排仅考虑了业务对人员的要求，未能实现业务与人员“共赢”。对于能力强的人一味压重担，而对于新人则因为担心技能不足而长期安排其相对简单任务，导致新人担心绩效和个人发展。
????????可以看出，主管对于新人长期职业发展规划不足，在日常工作安排时缺少对新人进行实战牵引。工作安排没有双向选择机制，仅仅是自上而下的强制安排，缺少自下而上的任务选择机制，对基层员工工作意愿关注不足，导致员工工作积极性和主动性不高，工作效果可想而知。

调整工作后，小L留了下来
????????为了留住小L这样的优秀员工，部门进行了一系列改进动作和解决方案：
????????1、结合业务规划，制定每个员工长期职业发展规划，与员工充分沟通对齐，并在日常工作安排时与员工发展方向结合。
????????2、工作安排时优先采用“认领”、“竞聘”等自下而上的方式进行，确保机会面前人人均等，最大程度激发员工主观能动性，对于技能匹配确实存在GAP的人员，通过“1+1结对”安排骨干辅导的方式降低业务交付风险。
????????从当前实施效果看，PL关注业务交付的同时关注了员工的成长，员工也提升了对主管和团队的信任，使得团队氛围得到了明显改善，小L因为竞聘FPM成功，看到了自己的发展方向，也打消了离职念头，干劲越来越足，个人因此也取得了满意的绩效，老Z不再像以前被压的喘不过气，看着其他人飞速成长也很高兴。其他人也都找到了工作感觉，整个团队的精神面貌焕然一新。

安排工作，“平衡”很重要
????????价值分配不仅仅是指钱，还包括职务/工作任务的分配、责任的承担。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升以及好的个人绩效，因此构建工作机会面前人人均等的“市场经济”体制非常重要，只有这样才能打破平衡、导向冲锋，使有梦想、愿奋斗的的员工脱颖而出。赋予员工挑战性工作，让其承担更大责任往往会比单纯物质激励更能持久激发员工的归属感和战斗力，管理者要充分运用好这一激励手段。
????????对于90后来说，他们个性张扬，更加崇尚“我的地盘我作主”，在经济方面的负担相对70、80后少很多，他们更看重自己是否被认可，是否有发展机会，管理者要与时俱进，对于号称新新人类的90后员工，管理风格要从过去“管控型”逐步向“服务型”转变，搭好台子让大家百家争鸣，员工主动请缨的任务是对工作的一种承诺，会设法全力达成，这样会最大化激发员工潜能。

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