原标题：什么样的上司才能获得下属的信任？
（优活健康网编辑部／综合整理）说到职场上的领导者和领导能力，一定会谈到一个问题：领导者和管理者有何不同？如果以英文来看，“leader”指的是“领导人”；“manager”则是指“管理人”。两者并不一样。不过，领导者也好、管理者也好，两者的任务都是“拟定策略，激发团队里的每个人发挥最大能力，以确实达到目标”。
因此，身为领导者，经常被要求必须具备长期策略或面对创新挑战等多种能力，不过，我最重视的却是“下属的信任”。如果不受下属信任，走在未知道路上的领导者将不会有任何的“追随者”（=下属）。
在后续內文中，我会针对“什么样的上司才能获得下属的信任”详细说明，简单来说，值得下属信任的上司必须具备两个条件：“确实观察下属的所有行为，对其优缺点了若指掌”、“对下属给予认同，并对其成长有所期望”。
或许有人会觉得这太困难了，没有办法做到，但只要看完本书就会知道，这一点也不难，任何人都可以立刻就开始实行。另一方面，身为领导者，你对团队应该抱着什么样的期待呢？针对打造团队及活化团队的方法，本书会将重点放在团队成员对于达到主管期望行为的“主动力”，换句话说，就是提升下属的“主动欲”以达到目标。
根据研究，同样的工作內容，员工只为了赚钱或怕被主管骂才做，私底下其实完全不想工作，也就是“不得不做＝Have to do”的心态，跟从工作中找到意义和乐趣、“想做=Want to do”的心态，两者的工作效率差了四倍之多。
换成小孩读书的例子来看，应该就会明白了。父母如果会因为小孩不读书而生气，孩子就会为了不让爸妈生气而念书，而不是为了成绩而念。这就是“不得不做＝Have to”的心态。这种情形只是为了不让爸妈生气，因此不会太用功，当然成积也就不会太好。工作也是一样，如果员工的心态是“Have to”，他所在意的就不是业绩目标，而是主管的脸色，就只会想到“怎么做才不会被骂”，完全不会考虑“如何达成目标”。如此一来，工作效率当然不可能提升。
因此身为主管，目标应该是将感觉被迫工作的“Have to”团队，改变成主动、积极的“Want to”团队。有些人或许会觉得不可能将人从“Have to”变成“Want to”，毕竟要改变一个人的个性非常困难。然而，在行为科学管理中，将“Have to”变成“Want to”并不需要改变人的个性或想法，只要提升他的“行为主动力”就可以了。人类有一种共通的行为原理，只要利用这个原理，就有可能提高一个人的“行为主动力”。
将团队从“Have to”变成“Want to”的关键在于，一旦下属做出你希望他做的行为，就必须确实地给予评价。任何人都一样，当自己的行为受到认可（特别是受到上司的信任），就会主动再做出相同的行为。相反的，“不被认可的行为”就不会再出现了。
本书将告诉你如何打造并维持一个让下属感到“Want to”（行为受到认可，工作愉快）的工作环境，并进一步针对与下属之间的沟通，以及“报连商”（报告、连络、商谈）和“会议”成效提出具体的改善方法。此外，也会介绍一些利用行为科学管理的独特观点所发展出的小道具，例如可以让下属持续做出期望行为的“小型会议”，或是可以激发团队能力的“感谢卡”等。
面对无法达成目标的下属，不需要怒斥对方，只要找出达成目标的方法，并具体教导他就可以了。除此之外，要不断给予“称赞”和“认可”，让他能继续做出你希望他做的行为。这才是为了提升团队成果、激发下属能力，身为领导者最重要而且应该要做的事。
（本文摘自／不懂带团队，那就大家一起死！／如果出版社）
资料来源：http://www.uho.com.tw/hotnews.asp
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