原标题：经销商|如何打造实战的管理方法？
经销商|如何打造实战的管理方法？最近一年一直有声音缭绕，不断有经销商问询，现在生意很难做，怎么办？电商的冲击太大，怎么办？产品同质化竞争大，怎么办？这些问题其实每年都会遇到各式各样的生意经营的难题或者难度。其实难度都是在任何的经济态势下，生意经营的发展轨迹中都会客观存在。唯独只有面对。面对的前提是真正知道自己的问题在哪里？认清楚自身的问题，再把自己放在当前的市场环境中去，逐一去解决问题。有些经销商朋友是无病呻吟，或者呻吟不知道病症在哪里？这样很痛苦。我们的经销商朋友经销商的产品在当地市场的表现如何？需要多种方面优化提升，如：管理，好吧， 我们今天就先来谈谈这个问题吧。管理出效益，经销商的管理水平如何？有多少空间可以为企业在发展中加分降低风险呢？工匠精神，管理篇，我们来聊一聊。
如果你的经销商公司销售规模还没有过亿，当地的市场地位也没有做到老大，就别扯那云里来雾里去的事情了，实实在在提升自己的内功，管理出效益，销量自然会有提升，你还没到瓶颈的地步，那今天我们讨论的话题就是发展中的中型经销商的管理问题。经销商的管理架构的切换和一些优化。
第一关：纳人才，先塑己
经销商很实战，这是不争的事实。大多从一线起来，懂市场，这个必须要承认其大部分特征。但大部分的经销商是不精于管理的！
那么问题来了，你每年增加了多少人才？培养了多少人才？裁掉了多少庸才？人才的匹配度合理吗？你的人才贡献的费用比是？是不是该优化？
我们知道经销商普遍面临的问题是：“人难招” 9成以上经销商都反复唠叨这个事情。人难招的第一问题是你自己。因为在打工者也面临者普遍问题：没有好公司，想去好公司。
所以做一个有文化的经销商很重要，能给别人前途的公司才是好公司。一些经销商公司连给业务人员一把像样的椅子都提供不了，你能给人家毛未来？你自己信吗？聚集人才，你可以有那些收获你更懂。我们总是重复昨天的故事，一定未来的路越来越难走。改革，先革自己的命！人才的优化提升，自然管理更有成效。作为一个新群体的管理者，面临着更多的挑战，更需要体现独特的个人魅力，比如包容、幽默、有才、有味儿等。自己脑袋是个很清醒有货的好老板，才可以给别人谈未来。
二、拒绝粗放型，从自身做起
粗放管理充其量也不过是一种“差不多”的管理，而根本谈不上是准确、科学的管理。很多企业领导张口就是企业将实现30%的增长，但实际上却没有任何有说服力的依据。这种“差不多”的管理在措辞中往往带有差不多、大概等字样。 你差不多管理，员工就差不多的做。好与坏没绝对的评估，对于销售公司来说很可怕。销售只看总回款不考虑品项占比和盈利水平也不乐观。所以一个销售数据的量化就值得我们去深挖和规划，这方面差不多，哪方面差不多，就是不赚钱了。
管理层不用心的一个很重要的原因就是管理者的素质离现代化的管理还有差距，还不能做到前瞻性地工作，不能想得更远，不能做得更多更好，更不能为员工树立榜样，其意识与能力不足以说服知识型的员工，更不能带领他们去做更多创新和开拓的工作。所以必须加强对管理者的培训，对其能力现状进行评估，对其培训需求进行调查，有针对性地培训管理者，不断提高他们的管理能力，强化现代管理观念，使他们掌握如何进行有效管理的知识和技能，使管理活动成为他们的自觉自愿的行动。老板自己主动到外面去学习新的实战管理方法，管理者也要经常接受新的理念和方法的指导，这样一个层级一个层级的传递下去。将规范和标准做出水平。
三、团队晋升有路径，前途越来越美好
经销商的人员大多是没有归属感的，优秀的人员看公司没什么前途，积累点能量就一般三条出路:一是自己单干也做个经销商 二是跳到厂家干销售，空间更大 。 三是：跳到更好的经销商公司做管理操盘。那么问题来了，你给不了你的员工的层次发展规划路径，他们就不会有归属感，也不会去拼命。所以经销商公司要设立清晰的晋升路径从普通业务员到主管道经理的考核时间、过程、指标、结果，兑现方式等在员工入职前就要主动宣导，鼓励新员工有冲劲，激励老员工有奔头，如果连这个都没有，谁会更认真？对于资深员工可有股权分配？等等。画出一个晋升和发展的量化图来，每天都可以看到，每个月都找差距，长而久之，自然就都成长发展了。连个图都没有，玩的好吗？
四、考核体系的人性化，文化的活化
面对新的新的业务团队，我们需要对管理上给予新的调整。越来越多的年轻员工，顽固不化的考核体系是否需要调整？随着团队成员80 后90后的占比越来越大，一种轻松的年轻团队文化呼之欲出，一种人性化的制度，更是十分需要。
从制度上来讲，要做3个方面的简化。一是报表的简化，二是管理工具的活化。报表的简化就是做有意义的事情，做有价值的事情。我们知道很多公司的报表是可以简化或者废除的。管理工具的活化就是能用微信可以解决的尽量不要QQ，能用QQ的尽量不要用电话，能电话的尽量不要面谈。利用年轻员工用的工具来作业。这样他们也轻松，效率也高。
人性化不不代表没有制度。例如，工作时要给予空间，组织更多的活动，休假时不要加班，批评要有艺术等，这些都会让员工感觉到这是一个与众不同的公司。等他在这里玩的很嗨，感觉工作充满趣味时，自然会努力发挥自己的能力。
同时，要给员工一定的试错成本。江小白公司在不违犯法律不违背道德的情况下几乎没有罚款，更多的是奖励。老板出国经常给员工带回各种礼物，办公室有飞镖、桌球、鸡尾酒、咖啡等，员工可以在闲暇时集体娱乐。
制造玩的快乐，可以从不同环节入手。江小白创始人陶石泉平时爱玩摩托车，还去参加赛车比赛，就鼓励员工考摩托车驾照，带着员工一起玩。若是员工考了驾照，暂时买不起车，还可以骑他的车。
最近陶石泉花10万元买了一套许燎原大师的桌椅，员工加班时马上用这个桌子吃饭，还可劲儿地造。有人开玩笑说，这是自己用过的最贵的桌子。中途老陶回来，员工调侃地问他有啥感想？他乐呵呵地说，挺好啊，物尽其用，艺术品也不能脱离生活。你说，这样的老板，员工怎能不爱？
活化文化，结果导向，过程中增加点轻松和文艺，只要是优秀的人才，这样效果更佳。当然不优秀的人才打磨还是需要谨慎和控制。选择好人才了，就适当的放开。
五、变管理方式到参与方式，营造和谐
传统的管理方式在于管理者发号施令，很少顾及员工的想法，员工的参与形式很少。面对现在越来越多充满个性特征的80后和“90后”员工群体。要满足他的自我价值。有些企业的新产品很少让年轻员工参与，员工就会有一种强迫感，不仅对产品指手画脚，还不用心推广。多给“90后”参与产品创新的机会，他们有这个能力。小米的产品有多少是“90后”的贡献？三只松鼠、江小白这些高速成长的企业很多管理层都是“90后”了。对于经销商公司也要对接哪些新品的代理？如何推广新品多要他们参与进来，献计献策。
三只松鼠创始人章燎原在谈员工管理时，常说三点：一、创始人要做甩手掌柜。二、敢于放手，让下属成长。三、坚定团队的信仰和价值观。可见他对于这个“90后”众多的团队是充满信任和尊重的。
“90后”自尊心强，具有叛逆性，但更容易接受感情沟通。当不被尊重时，他们宁愿冒着失业的风险，也不愿容忍自己的价值被忽略。这类显著特征需要管理者有平等心态，放下姿态，发自内心地去尊重他们，也需要管理者改变高高在上的命令式，采用平等协商的方式去解决问题和布置任务。如：三只松鼠中，各种称谓就很好玩，有鼠政委、鼠老爹、鼠小疯等，这些人都是企业的高管，称谓如此“萌萌哒”，自然消除了上下级之间的距离感和严肃味儿。
总之管理者，要充分发挥现代管理理念落地实践，适应新形势，适应新人群，传递新方法，营造新文化，迎接新的竞争态势。